Позвоните или напишите
Наши страницы в соцсетях
УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С ИСТЕЧЕНИЕМ СРОКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Вопрос
Правомерно ли увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 79 ТК РФ), если он неоднократно продлевался, а выполняемая работа носит постоянный характер?
Правомерно ли увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 79 ТК РФ), если он неоднократно продлевался, а выполняемая работа носит постоянный характер?
Вопрос
Правомерно ли увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 79 ТК РФ), если он неоднократно продлевался, а выполняемая работа носит постоянный характер?
Правомерно ли увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 79 ТК РФ), если он неоднократно продлевался, а выполняемая работа носит постоянный характер?
Ответ
Согласно ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) «В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.».
При этом для заключения срочного трудового договора требуется наличие определённых в ч. 1 ст. 59 ТК РФ оснований. Не редки случаи, когда суды признают действия работодателей незаконными в связи с отсутствием таких оснований. Если суд при разрешении трудового спора придёт к такому выводу, то трудовой договор будет считаться заключенным на неопределённый срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ) с последующим восстановлением работника по месту работы.
Вместе с тем, если срочный трудовой договор продлевался по воли обеих сторон, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является правомерным.
Такой вывод суды основывают на том, что ТК РФ не ограничивает возможность установления трудовых отношений на определенный срок при наличии законных оснований и согласия сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Продление срока действия трудового договора на определенный, согласованный сторонами срок, является правомерным, если соблюдаются положения ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
К сожалению, нарушения отечественным работодателем трудовых прав граждан (гарантированных Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами) по-прежнему достаточно частое явление. Об этом свидетельствуют результаты проверок, проведенных органами федеральной инспекции труда; в судах ежегодно рассматриваются более одного миллиона исковых заявлений по трудовым спорам.
Учитывая то, что любой договор заключается исходя из воли сторон, при заключении трудового договора очень важно обращать внимание на каждый его пункт и в случае разночтений – совместно корректировать документ.
Как работнику, так и работодателю ещё до начала трудовых отношений следует прийти к недвусмысленным договорённостям.
При этом неграмотная подготовка локальных нормативных актов (или отсутствие тех, которые требуются по закону) может принести немало хлопот для обоих сторон.
В практике наших юристов возникали случаи, когда недобросовестные работники в корыстных целях пользовались пробелами во внутренних нормативных актах организаций. Несмотря на явный подрыв деятельности компании со стороны работника, работодатель не имел законных оснований к увольнению такого лица. Более того, отсутствие в организации ряда локальных нормативных актов (которые требуются по закону) давало возможность работнику фактически шантажировать работодателя, угрожая обоснованными жалобами в различные инстанции.
Организации были вынуждены в авральном режиме приводить свои документы в соответствие с законом, а в некоторых случаях — даже идти на существенные материальные уступки работникам.
Таким образом, каждый случай увольнения работника по своей сути индивидуален и требует наличия ряда исходных данных, на основании которых возможно прийти к однозначному выводу.
Согласно ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) «В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.».
При этом для заключения срочного трудового договора требуется наличие определённых в ч. 1 ст. 59 ТК РФ оснований. Не редки случаи, когда суды признают действия работодателей незаконными в связи с отсутствием таких оснований. Если суд при разрешении трудового спора придёт к такому выводу, то трудовой договор будет считаться заключенным на неопределённый срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ) с последующим восстановлением работника по месту работы.
Вместе с тем, если срочный трудовой договор продлевался по воли обеих сторон, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является правомерным.
Такой вывод суды основывают на том, что ТК РФ не ограничивает возможность установления трудовых отношений на определенный срок при наличии законных оснований и согласия сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Продление срока действия трудового договора на определенный, согласованный сторонами срок, является правомерным, если соблюдаются положения ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
К сожалению, нарушения отечественным работодателем трудовых прав граждан (гарантированных Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами) по-прежнему достаточно частое явление. Об этом свидетельствуют результаты проверок, проведенных органами федеральной инспекции труда; в судах ежегодно рассматриваются более одного миллиона исковых заявлений по трудовым спорам.
Учитывая то, что любой договор заключается исходя из воли сторон, при заключении трудового договора очень важно обращать внимание на каждый его пункт и в случае разночтений – совместно корректировать документ.
Как работнику, так и работодателю ещё до начала трудовых отношений следует прийти к недвусмысленным договорённостям.
При этом неграмотная подготовка локальных нормативных актов (или отсутствие тех, которые требуются по закону) может принести немало хлопот для обоих сторон.
В практике наших юристов возникали случаи, когда недобросовестные работники в корыстных целях пользовались пробелами во внутренних нормативных актах организаций. Несмотря на явный подрыв деятельности компании со стороны работника, работодатель не имел законных оснований к увольнению такого лица. Более того, отсутствие в организации ряда локальных нормативных актов (которые требуются по закону) давало возможность работнику фактически шантажировать работодателя, угрожая обоснованными жалобами в различные инстанции.
Организации были вынуждены в авральном режиме приводить свои документы в соответствие с законом, а в некоторых случаях — даже идти на существенные материальные уступки работникам.
Таким образом, каждый случай увольнения работника по своей сути индивидуален и требует наличия ряда исходных данных, на основании которых возможно прийти к однозначному выводу.
Ответ
Согласно ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) «В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.».
При этом для заключения срочного трудового договора требуется наличие определённых в ч. 1 ст. 59 ТК РФ оснований. Не редки случаи, когда суды признают действия работодателей незаконными в связи с отсутствием таких оснований. Если суд при разрешении трудового спора придёт к такому выводу, то трудовой договор будет считаться заключенным на неопределённый срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ) с последующим восстановлением работника по месту работы.
Вместе с тем, если срочный трудовой договор продлевался по воли обеих сторон, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является правомерным.
Такой вывод суды основывают на том, что ТК РФ не ограничивает возможность установления трудовых отношений на определенный срок при наличии законных оснований и согласия сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Продление срока действия трудового договора на определенный, согласованный сторонами срок, является правомерным, если соблюдаются положения ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
К сожалению, нарушения отечественным работодателем трудовых прав граждан (гарантированных Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами) по-прежнему достаточно частое явление. Об этом свидетельствуют результаты проверок, проведенных органами федеральной инспекции труда; в судах ежегодно рассматриваются более одного миллиона исковых заявлений по трудовым спорам.
Учитывая то, что любой договор заключается исходя из воли сторон, при заключении трудового договора очень важно обращать внимание на каждый его пункт и в случае разночтений – совместно корректировать документ.
Как работнику, так и работодателю ещё до начала трудовых отношений следует прийти к недвусмысленным договорённостям.
При этом неграмотная подготовка локальных нормативных актов (или отсутствие тех, которые требуются по закону) может принести немало хлопот для обоих сторон.
В практике наших юристов возникали случаи, когда недобросовестные работники в корыстных целях пользовались пробелами во внутренних нормативных актах организаций. Несмотря на явный подрыв деятельности компании со стороны работника, работодатель не имел законных оснований к увольнению такого лица. Более того, отсутствие в организации ряда локальных нормативных актов (которые требуются по закону) давало возможность работнику фактически шантажировать работодателя, угрожая обоснованными жалобами в различные инстанции.
Организации были вынуждены в авральном режиме приводить свои документы в соответствие с законом, а в некоторых случаях — даже идти на существенные материальные уступки работникам.
Таким образом, каждый случай увольнения работника по своей сути индивидуален и требует наличия ряда исходных данных, на основании которых возможно прийти к однозначному выводу.
Согласно ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) «В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.».
При этом для заключения срочного трудового договора требуется наличие определённых в ч. 1 ст. 59 ТК РФ оснований. Не редки случаи, когда суды признают действия работодателей незаконными в связи с отсутствием таких оснований. Если суд при разрешении трудового спора придёт к такому выводу, то трудовой договор будет считаться заключенным на неопределённый срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ) с последующим восстановлением работника по месту работы.
Вместе с тем, если срочный трудовой договор продлевался по воли обеих сторон, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является правомерным.
Такой вывод суды основывают на том, что ТК РФ не ограничивает возможность установления трудовых отношений на определенный срок при наличии законных оснований и согласия сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Продление срока действия трудового договора на определенный, согласованный сторонами срок, является правомерным, если соблюдаются положения ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
К сожалению, нарушения отечественным работодателем трудовых прав граждан (гарантированных Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами) по-прежнему достаточно частое явление. Об этом свидетельствуют результаты проверок, проведенных органами федеральной инспекции труда; в судах ежегодно рассматриваются более одного миллиона исковых заявлений по трудовым спорам.
Учитывая то, что любой договор заключается исходя из воли сторон, при заключении трудового договора очень важно обращать внимание на каждый его пункт и в случае разночтений – совместно корректировать документ.
Как работнику, так и работодателю ещё до начала трудовых отношений следует прийти к недвусмысленным договорённостям.
При этом неграмотная подготовка локальных нормативных актов (или отсутствие тех, которые требуются по закону) может принести немало хлопот для обоих сторон.
В практике наших юристов возникали случаи, когда недобросовестные работники в корыстных целях пользовались пробелами во внутренних нормативных актах организаций. Несмотря на явный подрыв деятельности компании со стороны работника, работодатель не имел законных оснований к увольнению такого лица. Более того, отсутствие в организации ряда локальных нормативных актов (которые требуются по закону) давало возможность работнику фактически шантажировать работодателя, угрожая обоснованными жалобами в различные инстанции.
Организации были вынуждены в авральном режиме приводить свои документы в соответствие с законом, а в некоторых случаях — даже идти на существенные материальные уступки работникам.
Таким образом, каждый случай увольнения работника по своей сути индивидуален и требует наличия ряда исходных данных, на основании которых возможно прийти к однозначному выводу.